把梦想变成现实

研究院的宗旨就是叫“把梦想变成现实”，科学家研究员的工作就是来这里来做梦，然后想办法把梦想去实现，这个过程中可能会遭遇到一些挫折，会遭遇到失败，但是这个过程你必须要喜欢，这就是做科研的一个态度。如果我们只是为五斗米折腰，那还是会很辛苦，有时候遇到挫折心情也不会很愉快，如果真的热爱这个工作，热爱这个工作的过程，即使每个人还是想会成功，但那个已经变成次要的了。研究并不是炒短线的方式，真的是需要长期的投入。

微软不做哪个研究院研究什么的计划，而是各个研究院把最好的人才雇来，让他们自己决定做什么，因为研究大部分是自主的、从下往上，而不是从上往下。研究如果可以一个人决定，那也太简单也太容易了。了不起的研究很多时候是意外，意外的意思就是说上面的人不见得相信.

比如说今天下面的研究员跑来跟我讲，我可以不太相信，我可以给意见，这可能不太妥，他坚持自己的意见最后来证明我是错的，很多时候了不起的研究是这样来的。科学跟研究就是要坚持自己的理念，没错有时候是会失败的，但是我们允许失败才有可能有的大创新，所以我们通常不由上往下做计划，都让研究员自己计划，这样会形成在有些领域我们跟其他研究院有竞争，这是良性的竞争，同时也合作，因为假如你有做这个东西，你有做这个东西，凑起来可能做更大的东西。

微软亚洲研究院在过去十年做了超过260项的技术转移，转移到微软未来的产品，这是一个很重要的指标，因为这样微软才能不断地在产业保持很健全很理性的地位，才可以把商业利益再投入做研究，这个是微软的未来

Google如何管理公司

在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的企业文化，这是Google面临的最大的挑战。

　　其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。

　　文化管理

　　不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。

　　“Google是以研发人员为中心的公司，倡导‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。

　　毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。

　　Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的‘民主’就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复‘NO’，而是得说可以考虑如何帮助他发展。”

　　“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”

　　Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、环保活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。

　　有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了德鲁克式理想的先进性，“传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，“这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。”

　　时间管理

　　Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。

　　很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来，这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。

　　“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google有数不清的]项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。

　　自由项目管理

　　Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多Google推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。”

　　员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，“公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。”

　　组织管理

　　“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在Google的发展。

　　在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。

　　尽管Google 提供开放、宽松的工作环境，员工可以用20%的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。

　　人才管理

　　“我们只雇佣最聪明的人。”既反映出Google对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。邓涛说，“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。

　　有资料显示，最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入Google的员工真正适合Google。

　　“跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力，另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事，同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。”邓涛介绍说。

　　Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。”

　　公司会向新员工提供相应的企业文化培训，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很难在Google成功，因为Google和任何一家公司都不一样，这就要求进入Google的职业经理人要非常善于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入Google后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应Google的文化。”

　　绩效管理

　　Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。

　　Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。

　　Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。”这也从一个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上的创新是卓有成效的。 （陈哲）

从Goole收购DoubleClick谈起——我的追梦之旅(转)

作者：Diane Yu

我是在Google收购 DoubleClick消息出来的当天递交的辞呈。我的老板，DoubleClick的CIO震惊地看着我：“Are you crazy? Diane??”因为他像我一样清楚地知道，在这个时候辞职对于我这样的高级技术主管意味着什么。只要我待到收购完成，就会有相当可观的期权转换成现金，没有人会在如此巨大的金钱诱惑下辞职。也确实如此，从消息出来直至今天，DoubleClick离开的高级主管只我一人。我放弃的相当于很多美国IT人十几年辛苦工作所得。
他沉默了很久，问我是不是已经决定了，我点了点头。作为我多年的良师益友，他明白我从不做没有理性的决定，而且只要我决定了就不会回头。接着他说，他不会白费唇舌地劝我留下来，那没有用，但是他一定要知道为什么。他不相信有人会在这样的情况下辞职，尤其是我。我放弃的不只是期权转换成的大量现金，而且还有在Google做管理人的大好前程。他一直以为如果有人在收购结束后能在职业生涯上更上一层楼，那一定首先是我，因为我一直是他最强的技术副手。九年来，我在DoubleClick开发了一个又一个产品，培养了一个又一个IT管理者，组建和重整了一个又一个团队。九年的时间，无数的风风雨雨，我都没有离开 ，为什么现在要离开呢？而且在这样的时刻！
为什么？
因为我碰到了一个让梦想成为现实的机会，不可错过。
我一直希望拥有一份自己的事业，更希望在中国建一支理想的IT团队。近几年来，这样的念头愈发强烈。我曾几次利用假期回国，了解国内的IT界，正在这时，我碰到了Doug和Jon。他们在找一个可以帮助他们组建IT团队的合伙人，以实现视频网络市场化的理想：打造FreeWheel Monetization Right Management（MRM ）系统。无可置疑，这是一个创业公司，真正的从零开始。
一个创业公司成功的条件是什么？风险投资商最看重的是什么？首先，是你的目标市场，要足够大，要高增长；接下来，是你的盈利模式，要能看到合理清晰的盈利模式；最后，也是最重要的，是你的团队，要有一支有经验的，有能力的强大团队。具备了这三个条件的公司，不是你去找风投，是风投来找你。但你会发现，很多创业型公司并不具备这些条件，如果你有幸见到一个这样具备了所有条件的公司，那是你碰到了一个理想变成现实的机会，不可错过。
这正是我看中FreeWheel的原因。首先，我们定位在视频广告市场，这个市场之大毋庸置疑，仅美国而言，每年就有数百亿美金的广告预算进行交易；难得的是，这个行业正在进行一场前所未有的变革，从传统媒体到网络视频的变革。机会在变化中产生，这是一个亘古不变的真理。其次，是我们清晰的盈利模式，MRM 系统解答了一个网络视频业至今无人能解的问题 （i.e. “the billion dollar question”）：当一个人在网上看一段视频时，谁有权卖广告？谁有权分成？ 伴随着这个问题的解答，FreeWheel的盈利模式跃然纸上。最后，再看我们的团队，这个三人组，毫不夸口地讲，是世界上最强的网络广告业组合。不仅仅由于我们在各自负责领域内的成功记录，更为难得的是我们三人能力上的完美搭配：Doug曾经是DoubleClick核心产品DART的全球总经理，下属几百人的团队，年营销额数亿美金，这个部门也正是今天Google花31亿美金买下的部门；Jon 先后在DoubleClick、Yahoo! 担任产品策划的要职，他曾在短短的几年里建起DoubleClick全球广告网，为它的早期腾飞立下汗马功劳。在FreeWheel，Doug负责市场营销与管理，Jon负责产品策划与定位，而我刚好提供组建IT团队、开发产品的执行力。可以说，如果你相信有人能在这个领域里胜出，这个团队是你最该押注的团队！
我跟Doug和Jon讲了把IT团队建在中国的想法，有几点原因。其一，到发展中国家做软件开发，降低研发成本已经是一个广为接受的概念。印度本是这一市场的领头军，可是，印度市场近几年来趋于饱和，劳动成本大大增加，质量却不断下降，我们三个人对这一点都深有体会。相比之下，中国才刚刚起步，又拥有众多与印度同样高质量的软件开发人员，很有吸引力。再者，我多年管理跨国研发团队的经验，以及我对网络广告需求的熟悉程度可以大大降低创业型企业跨国研发的风险。最后，我作为土生土长的中国人在这方面是有优势的。他们十分同意我的看法，毫不犹豫地说：“我们支持你！”
就这样，我决定离开DoubleClick，同Doug和Jon 一起组建FreeWheel，把研发中心建在中国。这是让我两个梦想同时成为现实的机会，不可错过。就这样，在整个DoubleClick沉浸在被Google收购的喜悦中时，我的辞呈，递到了CIO的办公桌上。
创业以来，我们遇到得最多的问题是：你难道不担心Google这样的公司打造同样的产品与你们竞争？要回答这个问题，还要从Google收购DoubleClick说起，我、Doug和Jon曾就这件事对FreeWheel 的潜在影响作过详细讨论。我们认为，这一事件是网络广告业第二轮竞争开始的信号，还有，Double Click 的价值在于它的独立性，被收购后就失去了它的独立性。不出所料，由Google收购DoubleClick卷起了收购狂潮，Microsoft迅速买下了Aquantive、而Yahoo!则抢下了Right Media。风波过后，不只这个市场上的领军者没有了，就是稍有规模的竞争者也不复存在。然而市场还在，这个市场还需要独立的广告平台。事实也证明，自DoubleClick被收购的消息传出后，它的顶级客户都开始寻找其他解决方案，做第二手准备。原因很简单，这些客户是Google的竞争对手，他们不只和Google在与广告商的关系上竞争，也同时在内容上、用户群上有激烈竞争。广告收入是他们的生存命脉，没有人会把自己的生命交付在竞争对手的手上。其实洞悉这个契机的人，在我看来并不在少数。可是，既看出了机会，又了解市场，同时还能打造正确产品的人，却大多任职在这些已经被收购的公司，被“金手铐”铐住了。这些因素无疑大大增加了FreeWheel成功的机会。
在全世界都沉浸在这场收购狂潮带来的兴奋当中时，而我们却看到这个市场正在打开的窗口：巨额资本，没有玩家。 我们认为这个窗口将持续六个月，六个月的时间足够推出MRM的第一版，抢占先机。你也可以说，我并非是随意放弃了在Google做管理人的大好前程以及唾手可得的大笔收入，只是相比而言，在这个时候组建FreeWheel更是千载难逢。
MRM在美国正式推出后，在潜在客户群内引起了很大反响。很多客户说：“Wow，这正是我们在寻找的视频解决方案。”正如我们所预测的，迄今为止，还未发现任何竞争对手提供类似的方案。随后的六个月之内，相信会有无数大大小小的公司站出来说，他们也做同样的事情。只不过，我们已经抢占了先机。成功的关键在于看到别人看不到的棋，不需多，一步就好。
就在MRM产品刚刚发布的时候，整个Internet又发生了翻天覆地的变化。Microsoft和 Yahoo!在与Google针对搜索的竞争中节节败北，终于逼得Steve Ballmer下了狠心，对Yahoo!展开了恶意收购。冰冻三尺，非一日之寒。事实上，Yahoo!的今天是当年买下Overture 未能迅速成功整合埋下的祸根。几年前我还在DoubleClick时，我的搜索团队就已经清楚地看到，广告商在Google和Yahoo!的搜索引擎上花同样的钱买关键词广告，Google的回报率是Yahoo!的两倍。如果Yahoo!不尽快改变这个局面，它的客户就会离开，它的市场份额就会越来越小。不幸的是，Yahoo!反应得太慢，Panama发布得太晚，等不到Panama发布，Yahoo!的客户早已离开。
在这样巨大的市场变更中，又有一轮新机会产生了。半年前，类似机会发生在网络广告界时，有三个人在加州一间简陋办公室里欣喜若狂，半年后，MRM诞生了。我相信，在全世界沉浸在Microsoft 和Yahoo!铺天盖地的新闻中时，定有一个创新的萌芽正在某一个安静角落悄悄成长……

作者简介：

Diane Yu，中文名于晶纯， FreeWheel 创始人，CTO。于2007年与Douglas Knopper, Jonathan Heller共同创建FreeWheel， 开发Monetization Right Management 系统，产品于08年1月上线，已引起美国视频网络广告界的关注。
前DoubleClick工程部副总裁，负责广告商系列产品平台的开发与维护，所辖部门包括DFA、 Motif、DARTSearch和 Performics，是DoubleClick核心技术力量之一，直接参与研发并打造了DART网络广告系统。
博客：http://blog.dianeyu.com

最重要的是人才的积累

李一男似乎更加重视第二代移动通信技术。1998年，他（李一男当时尚在华为——作者注）接受《人民邮电报》记者采访。记者问：现在大家都在谈第三代的问题，从市场的角度看，第三代对于国内厂商来说，机会是不是更大一些？李一男的回答是这样的：我们对移动通信看的最关键的问题是品牌问题，品牌首先要体现在销售上。可以坦率地讲，如果中国的通信企业在第二代移动通信上不能有所作为，很难想象他们在第三代上会有什么大的作为。从市场的角度说，没有第二代的销售，你就不可能对移动通信有非常深刻的认识，没有这样的销售渠道和售后服务渠道，第三代的产品又靠什么推向市场。用户对你一点认识都没有，你怎样证明你的实力？所以我认为，国内企业没有第二代的发展，在第三代市场上是不会有大的进展的。从公司的发展讲，没有第二代产品产生的利润，怎么支撑第三代产品的开发？第三代开发的投资要远大于第二代。除资金外，最重要的是人才的积累。没有第二代的开发怎么会凭空产生第三代的开发力量。任何一项技术都是一步步走过来的，要想跳过去是困难的。我们通过ETS积累了大量的开局经验，也积累了终端生产的经验，这些经验用在GSM的开发上，给我们带来莫大的好处，使得我们拥有更多的训练有素的工程师。任何人才的培养都不是一蹴而就的，要遵从循序渐进的规律。不管怎么说，李一男和任正非之间，存在一段不解的渊源。李一男在华为期间，对技术开发的思路和策略未必符合任正非的压强原则，也未必认可《华为基本法》中的所有内容。

科技博客TechCrunch：谷歌Gears前景展望

导言：很多人都对谷歌下一代网络平台Gears存在着一种的误解，人们普遍认为谷歌Gears只是增强了网络应用程序的离线功能，但事实远非如此，谷歌还有更大的野心。谷歌Gears的功能要远远超出人们的想象。著名科技博客TechCrunch日前发表了文章对谷歌Gears的现状进行了分析同时展望了其发展前景。

现状分析

自2007年5月至今，Gears已经发布了一年多。在此期间，谷歌先后发布了四个版本的Gears，每次都会增加许多新的功能。最近两次发布是在今年8月和6月。

Gears的主要目的让网络应用程序拥有与桌面应用程序相同的功能。为了实现这一目标，他们针对不同的操作系统（包括Windows、Windows Mobile、Mac OS和Linux）和浏览器（火狐、Safari和IE）推出了一系列插件。而随着谷歌Chrome浏览器的发布，用户甚至可以在不安装Gears插件的情况下使用这些功能。

该技术的目的非常明显：有了Gears，用户的浏览器的性能将会日益强大。这就使得安装桌面应用程序的用户越来越少。而微软引以为豪的Windows和Office也将走向末日。但是在这种情况没有发生之前，Gears以及与之类似的技术却必须要能够从真正意义上提升浏览器的性能。或者更准确的说，他们必须要使那些通常只在浏览器中运行的网络应用程序具备与桌面应用程序相同的功能。

目前，Gears已经可以通过以下方式来帮助开发者增强网络应用程序的功能：

一、客户端数据存储

大部分的交互式网站都非常依赖于数据库，他们通过收集、组织和发送由用户和内部发布者贡献的信息来获取数据。一般而言，这些数据库都是在服务器端运行的，如果用户想要使用网站的数据，就需要向网站发送请求并等待服务器的相应。但是谷歌Gears的数据库应用程序接口（Database API）却允许网站在客户端建立数据库，这样就能够以更快的速度使用离线功能。

二、客户端网页伺服

当常规的网络服务器无法访问时，Gears就可以将你的电脑变成一台网页服务器。谷歌Gears的本地服务器应用程序接口（LocalServer API）允许网站在用户上线时缓存网页，以帮助用户实现离线浏览。不仅如此，当用户在线时，它还可以通过缓存来加速一些特定的行为。

三、桌面快捷方式

如果想要像使用桌面应用程序一样使用网络应用程序，就必须使其易于启动。因此Gears就提供了一项功能，使得开发者可以为网络应用程序建立桌面快捷方式，使得用户可以通过双击鼠标来打开该项应用程序。尽管用户此前已经可以将特定网站设置为桌面快捷方式，但是谷歌Gears的功能还是可以为用户提供更为直观的体验。图标的画质更高，而且大小可以随意调节。以后，快捷方式还将支持通讯覆盖图标，例如webmail的图标可以实时显示未读信息的数量。

四、多文件上传

通常，如果网站没有增加特定的Flash或Java插件，那么当用户希望向网站上传多个文件时，就需要逐一进行选择。但是谷歌Gears却可以使得用户可以一次性上传多个文件，从而节省时间。

五、定位功能

对于那些能够显示用户当前位置的移动设备而言，谷歌Gears可以通过运行在浏览器中的应用程序来显示这些定位信息。定位应用程序接口（Geolocation API）可以被用来确定用户的位置，甚至可以实时显示用户的运动状态。不过，想要获得用户的定位信息必须通过特殊的对话框来获得授权，从而避免信息被泄露。

六、后台处理

在运行含有大量JavaScript的网络应用程序时，通常都会因为要等待进程的处理而浪费大量的时间。通过一个名为“WorkerPool”的应用程序接口，那些耗时较长的进程将会在后台运行从而降低用户的登台时间。这就使得网络应用程序就会更加流畅。

前景展望

谷歌Gears团队通常都会按照需求推出相应的功能。因此，我们认为他们今后还将陆续发布以下功能：

一、进程工具条

无论是上传单个大文件还是几个小文件，用户都希望知道上传的进度如何。以前，除了无奈地盯着变成“沙漏”的鼠标指针之外，用户根本无法知道当前的进度。但是有了谷歌Gears，用户就可以获得实时的数据处理进度。

二、断点续传

当大文件的上传因为连接中断等问题而发生错误时，你就不得不从头开始。但是谷歌Gears却承诺他们将会提供一项功能帮助用户实现断点续传。以便在意外发生时，从上次中断的地方继续上传。

三、屏幕提示

系统公告软件Growl和迷你博客Twhirl已经提供有屏幕提示功能，使得用户可以通过电脑屏幕的角落来查看更新的信息。而以后的Gears也将提供有类似的功能。无论用户是否在运行浏览器，它都可以向用户发送实时的信息提示。

从长远来看，谷歌Gears还有可能充分利用电脑的显卡来支持复杂的3D图形。而且用户还可以通过单击右键的方式来实现文件的上传。此外，网络应用程序还有可能随操作系统一同启动

为什么要写class CMyWnd : public CWindowImpl的形式

即使你能够毫不费力地阅读C++的模板类代码，仍然有两件事可能会使你有些头晕，以下面这个类的定义为例：

class CMyWnd : public CWindowImpl
{
...
};
这样作是合法的，因为C++的语法解释说即使CMyWnd类只是被部分定义，类名CMyWnd已经被列入递归继承列表，是可以使用的。将类名作为模板类的参数是因为ATL要做另一件诡秘的事情，那就是编译期间的虚函数调用机制。

如果你想要了解它是如何工作地，请看下面的例子：

template
class B1
{
public:
void SayHi()
{
T* pT = static_cast(this); // HUH?? 我将在下面解释

pT->PrintClassName();
}
protected:
void PrintClassName() { cout << "This is B1"; }
};

class D1 : public B1
{
// No overridden functions at all
};

class D2 : public B1
{
protected:
void PrintClassName() { cout << "This is D2"; }
};

main()
{
D1 d1;
D2 d2;

d1.SayHi(); // prints "This is B1"
d2.SayHi(); // prints "This is D2"
}
这句代码static_cast(this) 就是窍门所在。它根据函数调用时的特殊处理将指向B1类型的指针this指派为D1或D2类型的指针，因为模板代码是在编译其间生成的，所以只要编译器生成正确的继承列表，这样指派就是安全的。（如果你写成：

class D3 : public B1
就会有麻烦) 之所以安全是因为this对象只可能是指向D1或D2（在某些情况下）类型的对象，不会是其他的东西。注意这很像C++的多态性（polymorphism），只是SayHi()方法不是虚函数。

要解释这是如何工作的，首先看对每个SayHi()函数的调用，在第一个函数调用，对象B1被指派为D1，所以代码被解释成：

void B1::SayHi()
{
D1* pT = static_cast(this);

pT->PrintClassName();
}
由于D1没有重载PrintClassName()，所以查看基类B1，B1有PrintClassName()，所以B1的PrintClassName()被调用。

现在看第二个函数调用SayHi()，这一次对象被指派为D2类型，SayHi()被解释成：

void B1::SayHi()
{
D2* pT = static_cast(this);

pT->PrintClassName();
}
这一次，D2含有PrintClassName()方法，所以D2的PrintClassName()方法被调用。

这种技术的有利之处在于：

不需要使用指向对象的指针。
节省内存，因为不需要虚函数表。
因为没有虚函数表所以不会发生在运行时调用空指针指向的虚函数。
所有的函数调用在编译时确定（译者加：区别于C++的虚函数机制使用的动态编连），有利于编译程序对代码的优化。
节省虚函数表在这个例子中看起来无足轻重（每个虚函数只有4个字节），但是设想一下如果有15个基类，每个类含有20个方法，加起来就相当可观了。

华为前副总裁李一男正式出任百度CTO

回归华为两年多后，李一男最终还是选择离开华为。

　　昨日，百度公司(BIDU.NASDAQ)宣布任命李一男为公司首席技术官(CTO)，任命从即日开始生效。百度创始人李彦宏昨日下午还特意向公司全体员工发送华为原副总裁李一男任命邮件，并指出，从即日起公司首席科学家Dr. William Chang、产品副总裁俞军、高级技术总监郭眈、高级技术总监崔珊珊，向李一男汇报工作，李一男直接向自己汇报。

　　对于李一男的再次离去，华为方面没有作任何评论。

　　不被重用？

　　“李一男应该还没有办完离职手续。”华为内部一位知情人士透露，由于国庆，大家才刚上班，此前并没有任何关于李一男要离职的消息，估计李一男离职流程还没有来得及启动。

　　华为研发的一位原中层表示，李一男离职的真正原因应该是没有被华为重用。这位中层认为，虽然李一男回华为后被任命为首席电信科学家，但在去年12月又被任命为华为终端部的副总裁，负责基础技术研发。而华为的核心产品是移动、交换、传输和业务软件等电信设备，终端部门在公司的地位和重要性都不如以上部门，更何况，今年初开始，华为终端业务就频频传出要出售的消息。

　　“其实从李一男回归的那一天起，就注定他迟早还要离开华为。”该中层指出，李一男2006年9月回归华为的主要原因是履行华为收购港湾资产协议的结果，对李一男本人有一个“锁闭期”。

　　1994年进入华为的李一男可谓少年得志，在进入华为两年后就被任命为华为常务副总裁兼中央研究院的总裁，当时才26岁。2000年，李一男带着从华为拿到的价值1000万元的设备北上创建港湾网络。公司迅速发展后，成为华为对手。2006年6月，华为收购港湾网络，李一男回到华为，任首席电信科学家、副总裁。当时，李一男的回归，还被业界猜测，李一男还可能继续成为任正非的接班人。“现在看来，李一男的回归，只是为了扫清华为前进道路上的障碍。”上述中层说。

　　面临思维转型

　　不过，对于李一男的加盟，李彦宏还是表示出极大兴奋。李彦宏在内部邮件中称，李一男先生是中国自主创新科学技术领域的顶尖专家，在全球领先的技术公司拥有杰出的管理经验。而李一男先生的加盟，将带领百度的产品技术团队攀上新的高峰。

　　有接近李一男的人士分析认为，李一男的最主要经验是在通信传输、手机芯片领域，其加盟互联网公司，可以在融合通信与互联网领域一展所长，李彦宏之所以选择李一男，不仅仅是因为百度的CTO一职已经空了一年时间，还可能因为百度看到了谷歌的举措，将在通信和互联网融合领域有着更深远的战略规划。

　　有着在华为四年工作经历的德瑞电信咨询合伙人阮开利表示，李一男在华为和港湾有丰富的数据通信技术经验，但通信设备技术思维模式和互联网企业的技术思维模式有较大的区别，前者关注的是技术本身，即技术的先进性和稳定性；而后者更关注是客户，即客户需求的满足度和满意度。因此，李一男担任百度CTO后，首先要做的就是思维转型。

　　阮开利指出，随着3G时代来临，电信设备基础技术和网络的发展已经远超过电信应用服务的发展。因此，未来几年，处于下游的电信设备提供商的竞争将更激烈，整体呈现下坡的趋势。而处于上游的应用服务提供商，如互联网公司、业务运营商等将充满机会。近几年，华为员工离职去百度、腾讯公司、阿里巴巴的比比皆是。

　　伴随着李一男的到位，百度已于近日对技术团队进行了规模较大的调整，社交网站51.COM主管技术的副总裁邵辉已经正式加盟百度，担任系统部技术总监，百度同时还晋升陈韫敏为技术部副总监，负责垂直搜索部。

福布斯：诺基亚触摸屏手机短期难改产业格局

据《福布斯》网站报道，虽然诺基亚即将发布的全新触摸屏手机5800具有非常诱人的价格，但是，美国和欧洲用户却无法在年内购买到这款产品。

　　震惊业界

　　诺基亚公司于本周四宣布，他们的首款全触摸屏手机年底前将首先在亚洲、中东、俄罗斯和西班牙等地区发售，这一消息令不少业界观察人士感到震惊。虽然上述市场占据了诺基亚第二季度总销量的一半以上，但是考虑到年底的圣诞购物季节，欧洲和美国市场对于提升诺基亚的业绩将更为重要。

　　寰冠资本(Global Crown Capital) 的分析师泰罗-库伊蒂伦(Tero Kuittinen)说：“这将对诺基亚造成很大的伤害。通常而言，某款手机并不会对股价产生影响，但是这款手机有所不同，因为人们已经对其期待了长达一年之久。”

　　那么，诺基亚为什么不直接面向全球发售该款手机呢？诺基亚的发言人表示，这主要是因为需要对运营商进行定制造成的。例如，法国电信旗下的Orange和沃达丰均要求为其定制特殊的颜色，同时加入他们自己的标志和菜单。这就使得这款手机在上述地区的发售被延迟了数周。然而，亚洲和中东地区的运营商往往不会对产品提出这类要求。

　　符合预期

　　新款的诺基亚5800手机在很多方面都与业界的预期相吻合。例如，其裸机的手机为279欧元（390美元），而3G版iPhone在意大利和英国的售价分别为499欧元（700美元）和350英镑（619.19美元）。

　　同时，这款手机的功能也达到了人们的预期：它包含3G数据连接功能，320万像素数码相机，内置GPS定位系统，而且还搭配了带有触觉反馈功能的触摸屏。尽管还没有对这款手机还没有正式上市，但是相信看过上面的这些介绍之后，很多人都对这款手机跃跃欲试了。

　　瑞典投资公司SEB Enskilda的分析师马茨-尼斯特罗姆(Mats Nystrom)说：“很多人都将诺基亚的这款手机看作是iPhone杀手。但是诺基亚却将这款产品定位在了更为广阔的市场。在当前如此低迷的宏观经济背景之下，这将是一个明智之举。”诺基亚还希望他们的音乐服务可以吸引到更多的低端消费人群。本周四，诺基亚发布的“Comes With Music”服务为用户提供了一年的无限量音乐下载服务，而且所有的费用都包含在了手机的售价中。不过，这项服务要真正发挥作用恐怕还需一些时日。因为目前这项服务仅针对英国市场的诺基亚5310手机发布。明年诺基亚5800手机也将提供这一服务，而且还将陆续扩展到更多的国家。

　　难改格局

　　然而，关键问题还在于，诺基亚的这款手机并没有给苹果和三星厂商造成致命的打击。

　　市场研究公司Gartner的分析师卡罗琳娜-米兰内塞（Carolina Milanesi）说：“由于发售地区有限，而且‘Comes With Music’服务并未真正面向全球推广，因此诺基亚5800今年年内无法改变产业格局。”她表示，诺基亚的音乐服务本来可以弥补诺基亚在触摸屏手机方面的一些不足，但是由于推广地区有限，它现在反而成了诺基亚的一块短板。

　　诺基亚公司表示，他们将会分别于2009年第一季度和2009年中面向欧洲和美国地区推出5800触摸屏手机。（长歌）